고령 경비원의 근로환경이

우울에 미치는 영향에 관한 연구

이소민, 임정수, 장시온, 오유경

※ 투고일자: 2023. 6. 30.  1차심사: 2023. 0. 00.  게재확정일자: 2023. 0. 00.

주저자, 연세대학교 사회복지대학원 박사과정(somin1991@naver.com)

공동저자, 연세대학교 사회복지대학원 박사과정(ijsoo11@naver.com)

공동저자, 연세대학교 사회복지대학원 석사(sinergizer@yonsei.ac.kr)

교신저자, 연세대학교 사회복지대학원 박사과정(ohyu429@gmail.com)

국문초록

본 연구는 고령 경비원의 근로환경 특성에 대해 분석하고 근로환경이 우울에 미치는 영향을 살펴보고자 했다. 이를 위해 ‘2020년 노인실태조사’를 활용하여 ‘경비·수위·시설관리’ 직종에 근무하는 65세 이상 노인 317명을 분석 대상으로 선정하였다. SPSS 26.0 프로그램을 사용하여 기술통계와 빈도분석, t-검정과 One-way ANOVA, 상관관계 분석, 다중회귀분석을 진행하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 근로환경 특성에 따라 우울 수준에 차이가 있는지를 살펴본 결과, 상용직이 임시·일용직보다, 주당 근로시간은 40시간 이하일 때가 그 이상일 때보다, 일터에서 경험한 차별 경험이 있을 때가 없을 때보다 높은 우울 수준을 경험하는 것으로 나타났다. 근로환경 특성이 우울에 미치는 영향을 분석한 결과, 사업체에 소속되어 있을수록, 주당근로시간이 적을수록, 일터에서 연령차별을 경험할수록, 근무 만족도가 낮을수록 우울 수준이 높은 것으로 검증되었다. 본 연구 결과를 통해 고령 경비원의 건강한 근로환경 개선과 우울 문제 예방 및 해결 전략 마련을 위한 사회복지 실천적, 정책적 대안을 제시하였다.

*주제어 : 고령 근로자, 경비원, 근로환경, 우울

I. 서 론

“나는 남들이‘신의 직장’이라 부르는 공기업을 38년간 평생직으로 다니다 60세의 나이에 퇴직했다. 퇴직하고 나면 온화한 눈빛으로 쉬엄쉬엄 살 줄 알았는데 나를 기다리고 있는 현실은 그게 아니었다”(조정진, 2020). 이 문장은 은퇴 후 아파트, 빌딩, 버스터미널을 전전하며 경비원으로 근무하면서 그때 심정에 관해 썼던 저서 『임계장 이야기』의 소개 글이다. 위와 같은 메시지는 오늘날 고령화 현상이 생산가능인구와 노인부양인구를 감소시키며 노인의 삶을 위협함에 따라, 한국 노인 다수가 법정퇴직연령 60세를 초과하며 직장생활을 유지하거나, 퇴직 후 재취업을 하는 등 근로자 신분으로부터 완전한 은퇴를 면치 못하는 현실을 여실히 보여준다(계봉오, 2020; 황명진, 2020; 이주영, 2021).

한국 노동사회 내 노인 일자리 직종이 다양해지는 가운데, 최근에는 특히 경비·시설관리직 고령 근로자들이 주목된다. 나이로 인해 취업과 구직의 어려움을 가진 노인들이 가장 많이 선택하는 직종 중 하나가 경비원이며, 실제로 2020년도 경비원 종사자 26만 9천명의 평균 연령이 63.9세로 밝혀진 바 있는 만큼, 종사자 분포를 살필 때 60대 이상 노인이 높은 비율을 차지하는 경향도 나타나기 때문이다(한국노동연구원, 2020; 통계청, 2022; 전성호, 2020). 고령 근로자들이 경비원 직종을 지속적으로 선택하는 이유는 이들이 재취업으로 종사할 수 있는 직종은 청소나 건설일용직, 경비 등으로 제한되어 선택권의 폭이 좁은 가운데, 한국 노동사회에서 경비원 직종이 보여주는 특수성이 고령 근로자의 일자리 선택에 선호점(preference point)으로 작용될 수 있기 때문이다(이창배, 2014; 전기복, 이현심, 2014). 예를 들어 경비원은 4대 보험 가입이 가능하다는 점, 연봉이 타 종사 가능 직종들에 비해 더욱 높다는 점들이 이러한 특수성에 해당될 수 있다(한국고용정보원, 2020; 한국일보, 2021). 한국보건사회연구원(2020)의『노인실태조사』에 따르면, 고령 근로자의 종사 직종을 조사한 결과‘경비·수위·시설관리’직종이 본 실태조사에 참여했었던 경제활동 노인 3천7백85명 중, 총 3백83명(10.1%)으로서 17대 직업군 중 종사율 4위로 상위권을 차지했다. 이런 현황을 직시할 때 한국 노인·산업복지 연구현장에서는 고령 경비원 근로자를 대상으로 한 다양한 사회복지연구를 수행해야 할 필요가 있다.

농림어업, 경비·수위·시설관리, 청소업무, 생산 작업, 가사·돌봄, 운전·운송, 전문직, 행정 사무, 조리·음식업, 택배·배달, 현장 관리, 환경·조경, 건설·기계, 문화 예술, 공고질서 유지, 폐휴지 수거, 기타로 분류되어 조사되었다.

경비원이 경험하는 다양한 노동이슈 중 정신건강 문제에 주목할 필요가 있다. 경비원들이 직장 동료 혹은 아파트 입주민으로부터의 괴롭힘, 사건·사고 수습 등에 직면함으로써 우울, 공황장애, 트라우마 등의 정신질환을 겪는다는 현실은 과거부터 언론을 통해 꾸준히 접하게 된다(YTN, 2017; 한국아파트신문, 2023). 예컨대, 입주민으로부터 지속적인 갑질과 괴롭힘을 당해왔던 한 경비원이 우울증을 진단받아 정신적 고통에 시달리다 극단적 선택으로 사망한 사건은 오늘날 경비원들의 정신건강 치유와 마음 돌봄이 절실한 상황임을 보여준다(YTN, 2017). 이러한 시점에서 본 연구는 정신건강 문제 중‘우울’에 집중해 보고자 한다. 선행연구들에 따르면 경비원 종사자들의 약 30%가 우울 증상이 있는 것으로 밝혀졌다(신동수, 최은숙, 2010; 최은희, 정혜선, 2018; 이보람 외, 2020). 이는 10명 중 3명이 우울을 경험하는 수치로서 경비원의 우울 문제에도 예의주시해야 할 필요가 있음을 시사한다. 근로자의 우울은 신체·정신건강 악화는 물론 직무만족 저하, 이직, 조기퇴직 등 근무태도에 악영향을 미쳐 업무 생산성을 감소시킨다(이혜경, 남춘연, 2015; 권영숙, 2021; Mäcken, 2019). 또한 이들의 우울은 근로자 자살 문제로도 직결됨으로써 개인 문제를 넘어 국가 위기와 사회부담도 높이게 된다(김윤찬, 2023; 박민정, 위휘, 2023). 따라서 현대 국내 노동사회에서 종사 비율이 나날이 증가하는 경비원을 대상으로 이들의 우울 문제를 탐색하는 것은 의의가 있다.

통상적으로 근로자의 우울 예측요인으로‘근로환경’이 주목된다. 예로 근무형태, 종사상 지위, 과잉·장시간 근로, 고용불안정성, 차별 경험, 직무만족도 등을 들 수 있다(배수현, 김기연, 2019; 이윤수, 2020; 정연, 김수정, 2021; 정윤경, 2021; 신연수, 김기연, 2023; Belloni et al., 2019). 특히 과거로부터 꾸준히 지적되어 오고 있는 경비·시설관리직에 종사하는 고령 근로자들의 열악한 근로환경 문제는 더욱 크다. 그동안 언론에서 경비원의 열악한 근무환경과 처우에 대해 끊임없이 보도됐으며, 최근 2023년 3월 강남의 한 아파트에서 발생한 70대 경비원 자살 사건은 경비원들의 근로 현실을 통렬히 보여주었다(MBC, 2023). 경비원들은 타 직종들보다 초과 노동, 근무·휴게공간 열악, 고용불안, 차별·멸시에 더 많이 직면하는 경향이 있는데, 선행연구에 따르면 위와 같은 부정적 직무환경들이 근로자 우울을 유의미하게 높인다고 밝혀졌다(오규청, 이창배, 정우일, 2013; 이창배, 2014; 전기복, 이현심, 2014; 정연, 김수정, 2021; 조상진, 2022; 신연수, 김기연, 2023). 따라서 이를 고려할 때 경비원의 정신건강 취약성이 타 직종에 비해 높을 것이라 예측되는 바, 경비원이 경험하는 근로환경과 우울 간의 영향관계에 관한 탐색이 요구된다.

지금까지의 선행연구 동향을 살펴보면 경비원이나 시설관리 노동자를 대상으로 한 정신건강 연구는 국내·외적으로도 활발하지 못한 점이 발견되었다(신동수, 최은숙, 2010; 최은희, 정혜선, 2018; Ahmad & Mazian, 2013; Yadav & Kiran, 2015). 특히 고령 경비원의 우울에 영향을 미치는 근로환경 요인을 통합 분석한 연구도 희박하다. 현재 한국 노동 사회가 경비·시설관리직 종사자 수가 매년 증가 추세에 있으므로, 고령 경비원의 정신건강에 관한 연구를 시도하는 것이 필요한 시점이다. 이에 본 연구는 개인이 소유하는 자원의 획득, 상실 여부가 정신건강이나 심리에 영향을 미친다는 Hobfoll의 자원보존이론에 근거하여 고령 경비원의 근로환경 특성이 우울에 미치는 영향을 통합적으로 살펴보고자 한다. 이를 통해 고령 경비원의 건강한 근로환경 개선과 우울 문제 예방 및 해결 전략 마련에 기초 정보를 제공할 사회복지 실천적, 정책적 제언을 논하고자 한다.

연구문제 1. 근로환경은 고령 경비원 우울에 유의미한 영향을 미치는가?

연구문제 2. 고령 경비원의 우울을 야기하는 근로환경 요인은 무엇인가?

II. 이론적 배경

1. 고령 경비원 직무 특성 및 근로환경

경비원의 직무 특성을 살펴보면, 경비원은 시설경비, 호송경비 등 경비 목적에 따라 업무가 나뉘는데 고령 근로자는 그중 시설경비에 주로 배치되어 있다(신동수, 최은숙, 2010). 경비원의 주요 업무는 “건물, 아파트 등의 거주자·이용자의 생활의 질을 높이기 위해 건물 내 각종 시설물을 관리하고 화재, 도난, 불법 침입으로 주민 보호를 위한 출입자 통제와 방문객 안내 등 시설의 안전 업무”를 담당한다(국토교통부, 2021). 구체적인 경비원의 업무는 경비업무와 관리업무로 나눌 수 있으며 국토교통부가 『경비업법』과 『공동주택관리법』에 근거하여 제시한 경비원 허용 업무와 제한 업무를 지정해놓았다. 즉, 법적으로 규정한 경비원 업무는 관리와 안전과 관련된 경비업무들이며 그 외에 시설 미화나 청소, 택배 보관 등은 보조적 업무를 수행하는 것으로 제한을 두고 있다. 그러나 여전히 업무 범위의 기준이 모호하고, 경비원으로서의 경비업무보다 비경비업무인 청소, 분리수거, 주차관리 등에 많은 시간과 중요도를 할애하고 있는 것으로 나타나(아파트 경비노동자 고용안정을 위한 조사연구 및 노사관계 지원사업 공동사업단, 2019), 근무 범위에 대한 갈등이 야기될 수 있는 상황이다. 문제는 이러한 비경비업무로 인해 경비원은 건물 관리 중 끼임, 낙하, 넘어짐 등 다양한 유형의 안전사고의 위험에 처해 있다(한국산업안전보건공단, 2012). 또한, 장시간 근무, 야간근무, 교대근무 등으로 인해 뇌·심혈관질환 위험군에 속하고, 경비원의 과반수가 고혈압, 당뇨, 만성 소화불량과 같은 만성질환을 1개 이상 경험하는 것으로 나타났다(신동수, 최은숙, 2010; 백희정 외, 2022). 신체적 건강뿐만 아니라 무기력함, 죽음 생각 등의 우울 증상을 다수 겪고 높은 수준의 직무 스트레스를 보였다(김상규 외, 1999; 신동수, 최은숙 2010).

강도 높은 업무 특성뿐만 아니라 고령 경비원의 저임금과 불안정한 고용 지위 또한 중요한 쟁점 중의 하나이다. 아파트 경비업은 대표적 저임금 직종이며, 최저임금 인상과 기계장치의 도입으로 고용불안을 동시에 겪고 있다(남성일, 2008; 장홍근 외, 2017). 이는 한국 사회가 고령 노동에 대해 매우 저평가하고 있다는 점에서 기인한다. 또한, 다단계 형태 등 간접고용 비정규직인 비율이 높아(장홍근 외, 2017), 소속, 업무 지시 등에서 혼란을 겪고 산재에 대한 책임회피, 중간착취, 고용의 불안정성 등 여러 가지 불이익을 받고 있다(서울노동권익센터, 2019). 문제는 이들이 단순노무직으로 상대적으로 사회적 지원과 보호를 받지 못하여 노동능력과 건강에 큰 악영향을 받을 수 있다는 점이다(박수현, 배두열, 2015).

더불어 고령 경비원으로서 겪는 차별과 갑질, 폭력 등은 그들에게 어려움을 가중한다. 고령 경비원을 향한 직접적인 신체적 폭력은 그 자체로 타박상 및 뇌진탕 등을 일으켜 신체 건강에 손상을 입히며(김대현, 2023), 언어적 폭력과 차별, 갑질은 정신건강에 타격을 주어 자살에 이르게도 하였다(박유리, 2014). 이러한 폭력피해 경험은 직무 스트레스와 우울에 악영향을 미치는 것으로 나타났다(홍국표 외, 2013; 최은희, 정혜선, 2018). 다수의 언론 보도와 선행연구 결과를 토대로 고령 경비원을 향한 차별과 폭력은 그들의 신체적·정신적 건강을 해치는 결과를 초래한다는 점을 알 수 있다.

이처럼 고령 경비원은 장시간 근로, 야간근무, 교대제 근무와 같은 강한 업무 강도와 비교해 저임금, 불안정한 고용 지위를 경험하며 차별과 폭력에 시달리고 있다. 그러나 선행연구에서는 고령 경비원의 근로환경이나 건강 실태를 파악하거나 경비원의 근로환경의 일부 요소가 스트레스나 우울에 미치는 영향을 살펴보는 데 그쳤다.

2. 자원보존이론

고령 경비원의 우울에 영향을 미치는 요인분석을 위한 본 연구모형 도출을 위해 개인의 자원 상실 및 획득에 따른 스트레스와 우울 간의 관계를 설명한 Hobfoll(1989)의 자원보존이론을 적용했다. 자원보존이론은 자신이 보유한 자원을 상실하게 되었을 때 스트레스를 경험하게 되고, 이로 인해 부정적인 정서를 유발할 수 있다고 주장한다(Halbesleben & Buckley, 2004). 특히 이 이론은 직장에서 비롯된 소진, 우울, 스트레스 등의 부정적 정서상태를 설명하는 이론으로 알려져 있다(윤명숙, 김남희, 2017; 김향아, 2018; 문영주, 2019). 근로자 개인의 근로환경은 자원으로의 접근을 용이하게 하거나 어렵게 하는데, 만약 근로환경이 이러한 자원의 획득을 방해한다면 이로 인한 자원의 상실은 부정적인 심리․사회적 결과를 야기할 수 있기 때문이다(양영순, 2009). 고령 경비원은 일을 하면서 강도 높은 업무, 장시간 근무, 저임금과 불안정한 고용지위, 차별과 갑질 등 다양한 근로환경들로 인해 자원의 상실을 경험하게 된다. 자원보존이론은 고령 경비원의 열악한 근로환경으로 인한 자원 상실이 스트레스 및 우울에 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 시사한다.

자원보존이론에서 자원은 대상(objects), 조건(conditions), 개인적 특성(personal characteristics), 에너지(energies)로 구분된다(Hobfoll, 1989). 대상(objects)은 생존에 필요한 기본적 물질자원으로서, 주택, 의복, 음식, 자동차 등이 포함된다. 대상은 물리적 특성을 나타내거나 비용 및 희소성에 근거해 이차적 지위를 획득하기 때문에 가치가 있다. 예를 들어, 주택은 사람들에게 주거를 제공하기 때문에 가치가 있을 뿐 아니라 지위를 나타내기도 한다. 조건(conditions)은 교육, 결혼, 경제적·사회적 지위 등과 같이 사람들이 원하고 가치가 있다고 생각하는 사회적 지위 및 상태를 의미하기도 하고 유익한 또는 빈약한 사회적 관계 또는 객관적 건강상태를 포함한다. 이러한 조건들은 자격을 갖추어야 충족될 수 있으며 만족스럽지 않은 지위, 관계, 건강은 부정적인 결과를 야기한다(Rook, 1984; Thoits, 1987). 개인적 특성(personal characteristics)은 주관적 건강상태, 가치관, 자아존중감, 자기효능감 등과 같이 일반적으로 스트레스에 대한 대처를 돕는 심리정서적 자원을 의미한다(윤명숙, 김남희, 2017). 또한 근무 만족도와 같이 직장 등을 통해 사회적으로 상호작용하고 개인이 성장할 때 생성되는 내부적 특성도 포함된다. 개인적 특성에 대한 기존 연구들에서는 많은 개인적 특성과 기술이 스트레스에 대처하는 것을 돕는다는 것을 제시하고 있다(Cohen & Edwards, 1989; Hobfoll, 1985). 마지막으로 에너지(energies)는 돈, 시간, 지식 등과 같이 다른 종류의 자원을 획득하는 데 도움을 줄 수 있는 자원으로서, 더 나은 물질, 조건, 개인적 특성을 가질 수 있도록 한다(Hobfoll & Lilly, 1993). 특히 경제적 측면의 자원과 직간접적으로 관련이 있는 요인들을 의미한다. 소득, 근로시간, 근로기간, 자녀부양 부담, 경제적 부담과 같이 근로자의 경제적 자원과 연관이 있는 변수들이 포함될 수 있다.

자원보존이론에 따르면 고령 근로자가 기존에 보유한 자원이 적을수록, 그리고 자원의 상실이 많을수록 우울과 같은 부정적인 심리적 결과를 경험할 수 있다. 불안정한 고용지위, 강도 높은 업무와 열악한 처우를 고려하였을 때 고령경비원의 근로환경은 조건, 개인적 특성, 에너지 자원의 측면에서 타 직종보다 자원 상실을 많이 경험하고 있다고 할 수 있다. 따라서 본 연구는 자원의 상실 정도가 크다고 여겨지는 고령 경비원의 근로환경이 우울에 미치는 영향을 살펴보고자 한다.

3. 고령 근로자의 우울과 영향요인

본 연구에서는 자원보존이론의 자원 유형 중 조건과 개인적 특성, 에너지의 측면에서 고령 근로자의 우울 예측요인들을 탐색해 보고자 한다. 한편, 대상 자원은 의식주와 관련된 ‘유형의 물질’을 의미하기 때문에 근로환경 요소에서는 제외하였다. 먼저 고령 근로자의 우울에 영향을 주는 조건 자원으로 고용형태 및 직종을 살펴보았다. 고령층의 경제활동참가율 자체는 36.3%로 높지만, 종사자의 대다수가 고용 형태상으로는 임시일용직이고 직종별로는 단순노무직으로 고용의 질이 매우 낮은 특징을 가지고 있다(황남희, 2021). 고령 근로자의 고용형태와 우울과의 관계에 관한 연구에 따르면, 상용직보다 임시·일용직의 우울 수준이 높게 나타났다(정연, 김수정, 2021). 이는 비정규직일수록 보상수준과 업무 자율성이 낮은 것과 함께 불안정한 고용과 낮은 자기 존중감으로 우울과 같은 정신건강 문제를 가지고 있을 가능성이 크다고 보고된다(송이은, 김진영. 2012). 즉, 비정규직 고령 근로자는 정규직과 비교해 직무 불안정으로 인한 스트레스가 높아서 우울증에 더 많이 노출되는 것으로 보인다(남석인, 이희정, 2017; Pascoe & Richman, 2009).

고령 근로자의 직종과 관련된 연구에 따르면 숙련도가 높은 직업에 종사할수록 우울 증상이 적었고(Christ et al., 2007), 숙련도가 낮은 직종에 종사할수록 직무 스트레스가 높아지고, 이것이 우울에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(Hoven, Wahrendorf, & Siegrist, 2015). 상용직, 전일제, 전문직의 직업을 가진 노인들이 그렇지 않은 노인에 비하여 삶의 질이 높은 것으로 나타났고(박부연, 고대식, 박형수, 2013) 특히 남성 노인의 경우, 자신의 전문성을 가진 노인에 비해 전문성이 낮은 직업을 가졌을 때, 우울 증상이 증가하는 것으로 나타났다(Shiba et al., 2017). 즉, 불안정한 고용형태와 직종과 같은 조건 자원의 상실로 야기된 고용불안은 정신건강에 악영향을 미침을 시사한다(정윤경, 2021).

직장 내 연령차별 또한 관계적 측면의 조건 자원 상실로 볼 수 있다. 노인 경비원을 대상으로 진행한 이창배(2014)의 연구에서는 노인 근로자가 집중된 환경은 노인학대나 차별이 빈번하게 발생하는 환경이라고 하였다. 인사평가 때 연령차별을 겪은 노인은 20.3%, 동료 관계와 의사소통에서 연령차별을 겪은 비율은 13.1%로 나타났다(신연수, 김기연, 2023). 국가인권위원회의 심층 면접 결과에서도‘역량보다 참여가 제한되는 일자리’, ‘전문적인 영역임에도 임금이 낮음’ 등 노인이 노동시장에서 겪는 연령차별 형태가 구체적으로 나타났다(정순둘, 2020). 또한 다수의 선행연구에서 일터에서 인지된 연령차별이 노인의 높은 우울 증상을 예측했음을 밝혔다(천희란, 김일호, 2017; Han & Richardson, 2015; Marchiondo, Gonzales, & Williams, 2019; Lee & Song, 2022). 이처럼 고령 근로자들은 타연령층과 비교하였을 때 일터에서 노동권 침해나 기회 박탈 등을 더 많이 겪었으며(김주현, 2012) 이러한 조건 자원의 상실은 이들의 정신건강에도 부정적 영향을 미친 것으로 보인다.

근로소득과 근로시간은 대표적인 에너지 자원으로 고령근로자의 우울에 중요한 영향을 줄 수 있다. 고령층의 근로소득은 2016년에 비해 2020년에 84% 증가하였으며 고령층 통합소득 구성 비율 중 근로소득이 차지하는 비중도 2017년 59.2%에서 2020년 62.5%로 지속해서 증가하는 추세다(김미영, 2022). 즉, 노동을 통한 소득이 고령층의 전체 소득에서 차지하는 비중이 커진 것인데, 이는 노인의 경제활동참가율 증가 및 임금 수준 상승에 따른 현상으로 보인다. 이 같은 추세와 더불어, 노인의 가구 통합소득은 비노인 가구원의 소득을 모두 합산한 것이므로 노인 개인의 경제적 지위 및 그 영향을 살펴보기 위해서는 개인 및 근로소득을 살펴볼 필요가 있다(황남희, 2021). 실제 정숙정(2019)은 가구 균등화 소득보다 개인소득이 고령 근로자의 우울을 더 잘 설명하는 변수임을 밝힌 바 있다. 또한, 노인의 근로소득과 정신건강 관련한 선행연구에서 고령 근로자의 소득이 낮을수록 우울이 증가하며(김수린, 주경희, 정순둘, 2018; 정연, 김수정, 2021) 노인의 근로소득이 직무만족의 직간접적인 매개를 통하여 삶의 만족에 영향을 주었다는 연구 결과를 보고하였다(김미혜, 권용희, 2013).

한편, 일반적으로 장시간 근로는 근로자들의 우울 증상을 악화시킬 것으로 여겨진다(허현택 외, 2012; 김호연 외, 2021). 실제 민간 고령 경비원의 장시간 노동이 우울에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며(신동수, 최은숙, 2010), 50세 이상의 중‧고령 근로자들을 연구한 Park 등(2018)의 논문에서도 근로시간과 우울증은 정적 관련성을 보였다. 또한, 과잉 근로가 중고령 근로자의 우울증에 종단적 영향을 가지는 것으로 밝혀졌고(김호연 외, 2021) 주 53시간 이상의 장시간 근로는 표준근로시간(주 35~40시간) 그룹과 비교해 중고령 근로자들의 우울감 수준을 유의하게 높였다(정연, 김수정, 2021). 반면, 고령 근로자의 경우 근로시간이 길어 여가 혹은 활용 가능한 시간이 부족한 상태인‘시간 빈곤’을 경험함에도 불구하고 근로시간이 적어 시간 빈곤을 경험하지 않는 노인보다 우울증 수준이 낮게 나타나기도 하였다(김정근, 2016). 이는 낮은 근로소득으로 인해 65세 이후에도 더 많은 시간을 일해야만 하는 우리나라 고령 근로자의 특징을 잘 나타내고 있다고 볼 수 있다(김정근, 2016). 즉 시간적 여유를 희생하더라도 경제적 여유를 얻기 위해 더 많은 시간 일하는 것이 노후 삶의 질에 긍정적 영향을 미치고 있었다. 이처럼 고령 근로자의 장시간 근로가 우울에 미치는 영향은 연구마다 상반된 결과를 보여주고 있는데, 이는 연구마다 대상 노인의 근로시간뿐 아니라 고용형태 및 직종, 소득 등 고용 안정성 관련 주요 특징들이 달라서 나타난 결과로 보인다. 즉, 에너지 자원으로서의 근로소득과 근로시간의 수준에 따라 다른 자원의 획득 가능성이 달라지며 이는 고령 근로자의 우울에까지 영향을 미친 것으로 보인다.

고령근로자의 개인적 특성 자원인 직무만족도는 스트레스 및 우울 등 부정적 정서에 대한 대처를 돕는 자원으로서 작용할 수 있다. 직무만족과 관련한 연구들은 주로 청장년층이나 여성의 일-가정 양립의 어려움을 중심으로 다뤄져 왔기 때문에 노인의 직무만족과 우울에 관한 연구는 부족한 실정이지만, 김준표 외(2022)에 따르면 근로 노인의 높은 직무만족도는 우울 증상을 완화하는 역할을 하고 있었다. 또한 고령 근로자들이 직무만족을 통해 삶의 의미를 찾아간다고 밝혀져 왔다(강소랑, 문상호, 2010; 김미혜, 권용희, 2013; Eichar et al., 1991). 즉, 직무만족이 고령근로자의 우울 및 스트레스 등 부정적 정서의 대처를 돕는 개인적 자원으로서 역할을 함을 알 수 있다.

고령 근로자의 근로환경 요소가 우울에 부정적 영향을 줄 수 있다는 점이 다수의 연구를 통해 밝혀졌지만, 아직 고령 경비·시설 근로자들을 대상으로 진행된 연구는 부족하다. 고령자가 많이 일하고 있는 직종 중 하나가 경비원이라는 점과 경비원 근로환경의 열악함과 우울에 대한 높은 취약성을 고려하였을 때, 근로조건이라는 구조적 측면의 맥락에서 고령 경비원의 근로환경이 우울과 어떤 관련이 있는지 연구할 필요가 있다. 따라서 본 연구는 고령 경비원의 우울에 유의미한 영향을 미치는 근로환경 요인은 무엇인지 검증하고자 한다.

Ⅲ. 연구방법

1. 연구모형

본 연구는 고령 경비원의 우울에 영향을 미치는 근로환경 요인에 대해 규명하는 것을 목적으로 한다. 이를 위하여 본 연구에서는 우울을 종속변수로 설정하고 근로환경 특성을 독립변수로 설정하였다. 또한, 선행연구를 토대로 고령 근로자의 우울에 영향을 미치는 것으로 알려진 인구사회학적 및 개인 특성을 통제변수로 설정하였다. 연구모형은 <그림 1>과 같다.

<그림 1> 연구모형

2. 분석 대상

본 연구는 한국보건사회연구원에서 실시한 가장 최신의 자료인‘2020년 노인실태조사(생명윤리위원회(IRB) 심사결과 통지서 제2020-36호)’를 활용하였다. 노인실태조사의 조사대상자는 65세 이상 노인이며, 최종적으로 10,097명(대리응답 167명 포함)이 응답을 완료하였다. 이 중 현재 경제활동을 하는 노인은 3,785명으로 나타났다. 본 연구의 연구대상자인 고령 경비원을 분석하기 위해 ‘경비·수위·시설관리’직종에 근무한다고 응답한 383명 중 종사상 지위가 단독자영업이거나 무급 가족 종사자인 경우, 무응답 및 결측값을 제외하여 최종적으로 317명을 분석 대상으로 선정하였다. 이는 전체 응답자의 3.14%, 근로 중인 응답자 중에서는 8.37%에 해당하는 수치이다. 경비원은 응답한 근로자 직업 유형 중 농립어업(914명), 청소업무(595명), 조리·음식업(423명) 다음으로 높은 비중을 차지하는 것으로 나타났다.

3. 측정도구

1) 독립변수: 근로환경 특성

근로환경 특성으로는 기본적인 근로환경 특성(김준호, 2012; 송민수, 김정우, 2017)과 고령 근로자 근로환경 관련 선행연구(정윤경, 2016; 이복임, 2017; 정윤경, 2021) 및 경비원의 근로환경 관련 선행연구(오규철, 이창배, 정우일, 2013; 이운정, 정혜선, 강미경, 2020)를 참조하여 ‘2020년 노인실태조사’에서 조사된 종사자 지위, 사업체 소속 여부, 종사 기간, 월평균 소득, 생계비 목적, 근무 일수, 주당 근로시간, 일터에서 경험하는 연령차별 경험, 근무 만족도 등 총 9개의 변인을 분석에 포함하였다.

2) 종속변수: 우울

본 연구는 종속변수인 우울을 측정하기 위해 단축형 노인우울척도(SGDS-K, 15개 항목)를 사용하였다. 본 척도는 Yesavage와 Sheikh(1986)가 15문항으로 단축형 노인우울척도를 개발한 것을 조맹제 외(1999)가 한국어로 번안하여 타당도를 검증한 한국어판 척도이다. 본 척도는 8~15점을 우울 증상이 있는 것으로 판정하고 있다(한국보건사회연구원, 2020). 구체적 문항은 지난 일주일 동안의 생활을 바탕으로 응답하게 설계되었고, “현재의 생활에 대체적으로 만족하십니까?”와 같은 긍정적인 정서 관련 문항들과 “요즈음 들어 활동량이나 의욕이 많이 떨어지셨습니까?”와 같이 부정적인 정서 관련 문항들로 구성되어 있다. 각 문항에 대해 응답자가‘예=1’과 ‘아니오=0’의 이분 척도로 응답하도록 구성되어 있으며, 점수의 범위는 0-15이며 값이 커질수록 우울 수준이 높은 것을 의미한다. 우울 척도에 대한 Cronbach’s alpha는 .765로 나타났다. 신뢰도 계수 값이 0.6 이상으로 척도의 신뢰성이 확인되었다(Rosner, 2015).

3) 통제변수: 인구사회학적 및 개인 특성

본 연구는 기존 연구와 자원보존이론에 근거하여 고령 근로자의 우울에 영향을 미치는 것으로 나타난 인구사회학적 및 개인 특성인 성별, 연령, 교육수준, 배우자 유무, 자녀 경제적 부양 부담 여부, 만성질환 수, 주관적 건강 상태, 영양 관리 상태를 통제변수로 설정하였다. 자녀 경제적 부양 여부는 자녀에게 경제적 부담(정기적·비정기적 현금지원, 현물지원)을 제공하는지에 대한 유무이다. 주관적 건강상태는 ‘건강이 매우 나쁘다=1'부터 ‘매우 건강하다=5'로 측정된 5점 리커트 척도를 활용했다. 만성질환 수는 3개월 이상 지속적으로 앓고 있으며 의사 진단을 받은 만성질환 개수를 의미한다. 영양관리 상태는 Posner, Jette, Smith, 그리고 Miller(1993)가 개발하여 타당화한 Nutrition Screening Initiative 도구를 활용하였다. 본 도구는 질병이나 치아 문제로 인한 식사 어려움, 체중 변화, 음식 구매에 대한 경제적 어려움, 혼자서 식사, 음주, 하루에 채 두 끼를 못 먹는다 등 전반적인 영양 관리 어려움에 대해 ‘그렇다’와 ‘아니다’로 응답하도록 설계되었으며, 총 10개의 항목에 문항별 가중치를 부여한 총점 21점을 기준으로 코딩하여 활용하였다. 영양 관리 상태는 0~2점 ‘양호’, 3~5점 ‘영양 관리주의’, 6점 이상 ‘영양 관리 개선 필요’로 판정하고 있다(한국보건사회연구원, 2020). 본 연구는 총점을 투입하여 분석하였으며(Cronbach’s alpha= .765), 점수가 높을수록 영양관리 개선이 필요하다는 것을 의미한다. 구체적인 측정 방법은 <표 1>과 같다.

<표 1> 주요 변수의 측정 방법

변수

측정 방법

종속변수

우울

0~15점 (단축형 노인우울척도 SGDS-K)

독립변수

근로

환경

특성

종사자 지위

상용직=0, 임시·일용직=1

사업체 소속 여부

사업체 소속 없음=0, 사업체 소속 있음=1

종사 기간

현재 일 종사 기간(개월)

월평균 소득

평균 월 소득 log

생계비 목적

아니요=0, 예=1

근무 일수

평균 주 근무 일수

주당 근로시간

40시간 이하=1, 41~52시간=2,

53시간 이상=3

일터에서 경험한 연령차별

해당 상황 없음 혹은 아니요=0, 예=1

근무 만족도

전혀 만족하지 않음=1 ~ 매우 만족함=5

통제변수

성별

여성=0, 남성=1

연령

만 연령

교육수준

무학=0, 초졸=1, 중졸=2, 고졸=3, 대졸=4

배우자 유무

없음=0, 있음=1

자녀 경제적 부양 여부

없음=0, 있음=1

주관적 건강 상태

건강이 매우 나쁘다=1 ~ 매우 건강하다=5

만성질환 수

만성질환 개수

영양관리 상태

0~21점 (Nutrition Screening Initiative 도구)

Ⅳ. 연구결과

1. 연구대상자의 일반적 특성

본 연구의 대상자의 성별은 남성이 91.8%(291명), 여성이 8.2%(26명)로 나타났다. 평균 연령은 70.40세(SD=4.41)로 나타났다. 교육수준은 고등학교 졸업이 48.3%(153명)로 가장 높은 비율을 차지하였으며, 중학교 졸업 23.7%(75명), 초등학교 졸업 17.4%(55명), 대학교 졸업(4년제 미만 포함) 8.2%(26명), 무학 2.5%(8명) 순으로 나타났다. 배우자 유무는 있음이 79.5%(252명), 없음이 20.5%(65명)였다. 자녀 경제적 부양 여부는 있음이 64.0%(203명), 없음이 36.0%(114명)로 나타나 60% 이상이 자녀의 경제적 부양을 하는 것으로 나타났다. 주관적 건강 상태는 평균 3.75점(SD=0.65)으로 나타났다. 5점 척도임을 고려했을 때, 본 연구에 분석 대상인 고령 경비원의 주관적 건강 상태는 보통 이상의 수준임을 알 수 있다. 연구대상자의 만성질환 수는 평균 1.44개(SD=1.19)로 나타났으며, 연구대상자의 80.1%가 1개 이상의 만성질환이 있다고 응답하였다. 영양 관리 상태의 분포는 양호가 77.6%, 영양 관리 주의가 16.1%, 영양 관리 개선 필요가 6.3%였다. 영양 관리 상태는 평균 1.64점(SD=2.65)으로, 영양 관리 상태는 양호한 수준임을 알 수 있다.

<표 2> 연구대상자의 일반적 특성 (n=317)

변수

구분

빈도(%)

변수

구분

빈도(%)

성별

남

291(91.8)

자녀 경제적 부양 여부

있음

203(64.0)

여

26(8.2)

없음

114(36.0)

연령

평균

70.40

(SD=4.41)

만성질환 수

없음

63(19.9)

1개

131(41.3)

교육수준

무학

8(2.5)

2개

71(22.4)

초등학교

55(17.4)

3개 이상

52(16.4)

중학교

75(23.7)

평균(개)

1.44

(SD=1.19)

고등학교

153(48.3)

대학교

26(8.2)

영양 관리 상태

양호(0~2점)

246(77.6)

배우자 유무

있음

252(79.5)

주의(3~5점)

51(16.1)

없음

65(20.5)

개선 필요

(6점 이상)

20(6.3)

주관적 건강상태

평균

3.75

(SD=0.65)

평균(점수)

1.64

(SD=2.65)

2. 연구대상자의 근로환경 특성

본 연구대상자의 근로환경 특성을 살펴보면, 종사상 지위는 상용직이 54.6%(173명), 임시·일용직이 45.4%(144명)로 나타났다. 사업체 소속 유부는 있음이 76.7%(243명), 없음이 23.3%(74명)로 나타났다. 종사 기간은 평균 88.05개월(SD=93.84)로 약 7년 종사한 것으로 나타났다. 월평균 소득은 평균 150.83만 원(SD=57.74)으로 급여 수준이 높지는 않았다. 또한, 응답자의 74.4%(236명)가 생계비 목적으로 근로하였다. 이는 대부분이 생계형 일자리라는 것을 알 수 있다. 연구대상자는 주당 평균 4.60일(SD=1.07) 근무하는 것으로 나타났다. 이들 중 일터에서 연령차별을 경험한 사람은 약 30%(89명)에 육박했다. 근무 만족도는 평균 3.89점(SD=0.72)으로 5점 척도임을 고려했을 때, 본 연구에 분석 대상인 고령 경비원의 근무 만족도는 보통 이상의 수준임을 알 수 있다. 주당 근로시간은 40시간 이하가 63.4%(201명)로 가장 많았으며, 36.6%(116명)가 법정근로시간(40시간)보다 초과 근무하는 것으로 나타났다.

<표 3> 연구대상자의 근로환경 특성 (n=317)

변수

구분

빈도(%)

변수

구분

빈도(%)

종사자 지위

상용직

173(54.6)

근무 일수

평균(일)

4.60

(SD=1.07)

임시·일용직

144(45.4)

사업체 소속 여부

있음

243(76.7)

일터에서 경험한 연령차별

예

89(28.1)

없음

74(23.3)

아니요

228(71.9)

종사 기간

평균(개월)

88.05

(SD=93.84)

근무 만족도

평균

3.89

(SD=0.72)

월평균 소득

평균(만원)

150.83

(SD=57.74)

주당 근로시간

40시간 이하

201(63.4)

41~52시간

64(20.2)

생계비 목적

예

236(74.4)

53시간 이상

52(16.4)

아니요

81(25.6)

3. 경제적 상황 및 근로환경 특성에 따른 우울 수준

고령 경비원의 우울 평균 점수는 2.46(SD=2.60)으로 나타났다. 전체 응답자 중 95.3%(302명)는 정상(7점 이하)이며, 4.7%(15명)가 우울 증상(8점 이상)이 있는 것으로 나타났다. 8점 이상이 우울 증상이 있는 것으로 판정한다는 점을 고려했을 때, 응답자의 대부분은 우울 수준은 정상에 가깝다.

근로환경 특성에 따라 우울 수준에 차이가 있는지를 살펴본 결과는 다음 <표 4>와 같다. 분석결과, 종사자 지위, 주당근로시간, 일터에서 경험한 연령차별 경험에서 우울 수준의 유의미한 평균의 차이가 나타났다. 종사자 지위에 따른 우울 수준은 상용직(M=2.75)이 임시·일용직(M=2.13)에 비해 우울 수준이 높은 것으로 나타났다(p<.05, F=2.170). 주당 근로시간은 40시간 이하(M=2.65)일 때 우울 수준이 가장 높은 것으로 나타났다(p<.05, F=4.178). 일터에서 경험한 차별 경험에 따른 우울 수준은 차별 경험이 있는 경우가(M=3.19) 없는 경우(M=2.18)보다 우울 수준이 높았다(p<.01, t=-3.152). 그러나 그 외 근로환경 특성에 따른 우울 수준에는 평균의 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다.

<표 4> 근로환경 특성에 따른 우울 수준 (n=317)

구분

n

M

SD

t/F

자녀 경제적 부양 여부

있음

203

2.54

2.60

-.713

없음

114

2.32

2.62

종사자 지위

상용직

173

2.75

2.83

2.170*

임시·일용직

144

2.13

2.26

사업체 소속 여부

있음

243

2.58

2.67

-1.395

없음

74

2.09

2.33

종사 기간

5년 미만

130

2.05

2.39

2.894

5~9년

121

2.68

2.75

10년 이상

66

2.88

2.66

월평균 소득

100만 원 미만

52

2.29

2.48

.478

100~149만 원

40

2.60

2.99

150~179만 원

81

2.46

2.49

180~199만 원

72

2.22

2.60

200만 원 이상

72

2.76

2.64

생계비 목적

예

236

2.51

2.61

-.522

아니요

81

2.33

2.60

근무 일수

4일 이하

124

2.15

2.25

2.64

5일

141

2.84

2.77

6일 이상

52

2.19

2.82

주당

근로시간

40시간 이하

201

2.65

2.70

4.178*

41~52시간

64

2.64

2.70

53시간 이상

52

1.52

1.81

일터에서 경험한 연령차별

있음

89

3.19

2.61

-3.152**

없음

228

2.18

2.55

* p<.05, ** p<.01, *** p<.001

4. 근로환경 특성이 우울에 미치는 영향

<표 5>은 고령 경비원의 근로환경 특성이 우울에 미치는 영향을 다중회귀분석을 통해 분석한 결과이다. 상관계수 및 분산팽창지수(VIF)가 10을 넘는지를 확인한 결과 모든 측정변수가 1을 약간 넘는 정도로 다중공선성 문제 발생 가능성이 낮았다. 모형의 수정된 설명력은 28%이며, 연구모형은 통계적으로 유의미하였다(F=8.221, p<.001). 구체적인 변수의 영향력을 살펴보면, 근로환경 특성 중 사업체에 소속되어 있는 경우(β=.121, p<.05)가 소속되어 있지 않은 경우보다, 일터에서 연령차별을 경험한 경우(β=.117, p<.05)가 그렇지 않은 경우보다, 주당근로시간 수준이 낮을수록(β=-.196, p<.001), 근무 만족도가 낮을수록(β=-.194, p<.001) 우울 수준이 높은 것으로 나타났다. 통제변수 중에서는 영양 관리 상태 수준이 낮을수록(β=.322, p<.001) 우울 수준이 증가하는 것으로 나타났다.

2) 투입 변수 간 전체적인 상관계수는 r=-.008 ~ .401으로 나타났다.

<표 5> 근로환경 특성이 우울에 미치는 영향 (n=317)

구분

B

β

상수

10.052

근로환경 특성

종사자 지위(Ref=상용근로자)

-.249

-.048

사업체 소속 여부(Ref=없음)

.746

.121*

종사 기간

.002

.077

월평균 소득

.005

.106

생계비 목적 여부(Ref=아니요)

-.204

-.034

근무 일수

-.100

-.041

주당 근로시간

-.671

-.196***

일터에서 경험한 연령차별(Ref=아니요)

.678

.117*

근무 만족도

-.702

-.194***

통제변수

성별(Ref=여성)

1.009

.107

연령

-.048

-.081

교육수준

-.244

-.097

배우자 유무(Ref=없음)

-.604

-.094

자녀 경제적 부양 여부(Ref=없음)

-.128

-.024

주관적 건강 상태

-.405

-.101

만성질환 수

.214

.097

영양관리 상태

.316

.322***

F=8.221***, R²=0.319, Adjusted R²=0.280

* p<.05, ** p<.01, *** p<.001

Ⅴ. 결론

본 연구의 목적은 고령 경비원의 근로환경 특성에 대해 분석하고, 근로환경이 우울에 미치는 영향을 통합적으로 살펴봄으로써 고령 경비원의 근로환경과 우울 문제를 개선하는 전략을 도출하는 것이다. 이를 위해 ‘2020년 노인실태조사’를 활용하여 65세 이상 노인‘경비·수위·시설관리’ 직종에 근무한다고 응답한 응답자 중 연구목적에 해당하는 고령 경비원 317명을 최종 분석 대상으로 선정하였다. 연구의 주요 결과는 다음과 같다.

첫째, 종사자 지위는 회귀분석 결과에서는 우울 수준에 영향을 미치지 않았지만, 집단별 우울 수준의 차이를 보였다(t=2.170, p<.05). 이는 임시·일용직이 상용직보다 우울 수준이 높게 나타난 선행연구(박부연 외, 2013; 정연, 김수정, 2021)와 반대의 결과로 나타나 해석에 주의가 필요하다. 경비원의 고용불안을 낳는 원인으로 초단기 근로계약을 대표적으로 꼽을 수 있는데, 이로 인해 경비원의 퇴직금이나 연차 등이 보장되지 않고 있다(소기재, 2022). 이를 개선하고자 경비원들은 1년 이상 계약 형태인 상용직으로의 전환을 요구하고 있다. 하지만 연구 결과, 상용직 전환만으로 고령 경비원의 고용불안이나 기타 우울을 유발하는 요인들을 해소하기 어렵다고 이해할 수 있다. 고용 계약뿐만 아니라 경비원의 근로환경과 관련한 다양한 요인으로 우울이 유발되고 있어(<표 5> 참고), 고령 경비원의 상용직 전환뿐만 아니라 상용직 전환 이후에도 고령 경비원의 우울을 유발하는 요인들을 파악하고 이를 해소하는 것이 필요하다.

둘째, 사업체 소속 여부에서 집단별 우울 수준 차이는 드러나지 않았으나, 회귀분석 결과 사업체에 소속될수록 우울 수준이 높아진 것으로 나타났다(β=.121, p<.05). 보통 고령 경비원의 경우 위탁관리회사 또는 경비용역회사에 소속되어 있는데 공동주택에서 업체를 변경할 때 고용이 승계되지 않거나 전원 계약이 해지되는 경우가 발생하여 불안정한 고용형태가 나타난다(아파트 경비노동자 고용안정을 위한 조사연구 및 노사관계 지원사업 공동사업단, 2019). 또한, 별도 사업체에 소속된 경우 간접고용, 다단계 고용의 문제가 발생하여 업무 지시 혼란, 책임회피, 중간착취 등의 불이익이 발생할 가능성이 더 커(서울노동권익센터, 2019), 오히려 고령 경비원은 사업체 소속일 경우 우울 수준이 높아진다고 설명할 수 있다. 따라서 고령 경비원의 직접 고용을 유도하고, 간접고용이더라도 계약 만료 시점에 고용 승계가 이뤄지도록 하는 제도 개편이 필요하다. 서울시는 아파트 관리규약에 경비원 고용 승계와 유지 규정을 두고 있거나 고용불안을 초래하는 독소조항을 삭제한 아파트의 경우 모범단지로 선정해 보조금을 지급하는 정책을 펴고 있다(서울시, 2020). 이외에도 용역이나 도급 계약 시 추가 과세를 지게 하거나 지역별 경비원 협동조합을 설립, 운영해 경비원 직접 고용을 끌어내는 방안을 고려해볼 수 있다.

셋째, 고령 근로자의 주당 근로시간이 우울에 정적인 영향을 미친다는 선행연구(신동수, 최은숙, 2010; 김호연 외, 2021; 정연, 김수정, 2021; Park et al., 2018)와 달리 본 연구에서는 근로시간이 적은 집단이 오히려 우울 수준이 높게 나타났고(F=4.178, p<.05), 주당 근로시간이 낮을수록 우울이 증가(β=-.196, p<.001)하는 결과를 보였다. 한국은 이른 은퇴 연령과 낮은 연금급여 수준 등으로 노후소득이 제대로 보장되지 않아 OECD 국가 중 노인 빈곤율이 가장 높다(OECD, 2023). 따라서 은퇴 후에도 노동을 지속해야 하지만, 노인을 대상으로 한 일자리는 협소해 결국 시간 대비 임금을 받는 단순노무직으로 유입되어 ‘근로시간=돈’으로 치환된다. 즉, 시간적 여유보다 소득을 얻는 것에 우선하여 더 많은 시간을 노동에 할애하는 것에 만족하는 것이다(김정근, 2016). 또한, 무위한 노인의 삶에 노동 경험이 생활의 활력을 주고 의욕적인 노년기를 보낼 수 있게 한다는 연구결과도 있다(이영조, 2022). 하지만 많은 선행연구(신동수 최은숙, 2010; 허현택 외, 2012; 김호연 외, 2021)를 통해 과한 노동시간은 신체·정신적으로 부담을 준다는 사실이 드러났으므로 노동시간과 비경제적 활동 시간이 균형 있는 조화를 누릴 수 있도록 하는 방안이 필요하다. 우선으로는 노후소득을 보장하기 위하여 노인세대를 위한 공적 소득 이전 규모를 확대하는 것과 질 좋은 노인 일자리 개발이 필요하다. 더불어 중장년과 노인을 대상으로 노후 시간관리 및 노후준비를 위한 교육과 상담을 제공해 노동과 여가를 균형 있게 조율할 수 있도록 지원을 확대할 필요가 있다.

넷째, 일터에서 연령차별을 경험한 집단이 우울 수준이 높게 나타났으며(t=-3.152, p<.01), 회귀분석 결과에서도 일터에서 연령차별을 경험할수록 우울 수준이 증가하는 것(β=.117, p<.05)으로 나타났다. 즉, 고령 경비원의 우울을 해소하기 위해서는 고령 경비원에 대한 차별과 갑질을 막는 방안이 필요하다. 현재 『공동주택관리법 시행령』 제19조에서 공동주택 관리규약에 ‘경비원 등 근로자에 대한 괴롭힘의 금지 및 발생 시 조치에 관한 사항’을 포함하도록 하고 있고, 제69조의2에서는 경비원 업무를 규정해 이외 업무를 지시할 경우 과징금을 부과하고 있다(국가법령정보센터, 2023a). 그러나 모호한 법과 규정으로 인해 여전히 고령 경비원에 대한 차별과 갑질은 발생하고 있다. 또한, 직장 동료나 상사보다 입주민에 의한 폭력이 더 빈번히 발생하고 있는데(홍국표 외, 2013), 이는 고령 근로자 및 경비직에 대해 경시하는 풍조가 영향을 미친다고 할 수 있다(이창배, 2014). 따라서 고령 경비원의 노동 지위와 근무환경을 개선하고, 지속적인 인식 개선 교육과 캠페인을 통해 대중들이 고령 근로자와 경비원에 대해 긍정적으로 인식하고 존경하는 태도를 갖출 수 있도록 하여야 한다.

마지막으로, 근무 만족도가 낮을수록 우울 수준이 높아진 것으로 나타났다(β=-.194, p<.001). 근무 만족도는 고령 경비원의 개인적 특성 자원으로써 스트레스 및 우울 등 부정 정서를 완화하는 데 도움이 될 수 있다. 따라서 근무 만족도를 향상시켜 부정 정서에 대처할 수 있도록 돕는 것이 필요하다. 근무 만족도는 근로환경과 관련이 있는데 특히 고령 경비원의 경우 고용 안정성이 낮을수록, 차별과 폭력피해 인식이 심각할수록 만족도가 낮은 것으로 나타났다(이창배, 2014). 즉, 앞에서 언급한 고용불안, 차별 및 갑질 문제 등 고령 경비원의 열악한 근로환경이 개선될 경우 근무 만족도 또한 개선되어 우울에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 앞에서 언급했듯이 고령 경비원의 근로환경 개선을 위해 법적, 제도적 보완이 이루어지고는 있지만, 제재 방안이 마땅치 않아 실질적인 효과가 있을지 모호하다. 고령 경비원에게 규정 외 업무 지시는 과징금을 부과하고 있으나 그 외 고령 경비원의 근로환경을 악화시키는 과잉 근로, 고용불안, 차별과 갑질 등에 대한 처벌 조항은 없어 규정이 유명무실해질 수 있다. 따라서 규정 위반에 대한 처벌과 제재 조항을 마련하여 관리자 등이 적극적으로 고령 경비원의 근로환경을 개선할 수 있도록 강제할 방안이 마련되어야 한다.

추가로 인구·사회학적 특성에서는 영양 관리 상태 수준이 낮을수록 우울 수준이 높아지는 것으로 나타났다(β=.322, p<.001). 주목할 만한 부분은 영양 관리 상태 부분인데, 고령 경비원의 경우 식사를 포함한 휴식시간이 24시간 중 8-10시간 정도 배정되어 있으나, 이는 휴식보다는 임금을 줄이려는 목적에서 사용되는 사례가 잦으며 실질적으로는 휴식시간과 근무시간의 경계가 모호하여 휴식시간을 자유롭게 이용하지 못하고 있다(아파트 경비노동자 고용안정을 위한 조사연구 및 노사관계 지원사업 공동사업단, 2019). 또한, 휴게공간 시설이 열악하여 근무 중 제대로 된 휴식이나 식사가 이루어지지 못하는 실정이다. 따라서 경비원의 휴식시간 보장과 휴게공간과 시설 개선이 고령 경비원의 영양 관리에도 긍정적인 효과를 가져올 수 있으므로 이에 대한 정책적 지원이 필요하다. 2023년 『공동주택관리법』이 개정되어 지방자치단체장이 경비원의 근무환경 개선에 필요한 냉난방 및 안전시설 등을 설치, 운영하는 비용을 지원할 수 있게 하였다(국가법령정보센터, 2023b). 이와 더불어 실질적으로 경비원의 휴식시간을 보장할 수 있는 강제성 있는 제도가 시행될 필요가 있다.

경비원의 열악한 근무환경을 고려할 때 우울을 유발할 수 있는 요인이 다양하게 나타났다. 그러나 고령 경비원의 근로환경과 처우에 대한 높은 사회적 관심과 집단행동으로 『공동주택관리법』과 『경비업법』이 개정되어 경비원에 대한 갑질을 금지하고 경비원의 업무를 제한하는 성과를 얻었다. 법 개정으로 인해 다양한 정책이 마련되고 지원이 확대될 것이라 기대해보지만, 이러한 추이를 유심히 지켜봐야 할 필요가 있다. 노인이 종사하는 대표적인 직종인 경비원의 열악한 근무환경과 낮은 근무 만족도, 경비원에 대한 갑질이나 학대 등을 해소하는 것이 노인의 우울을 개선하는 것뿐만 아니라 앞으로 노인 일자리의 질 개선에 마중물이 될 수 있을 것이다. 따라서 경비원의 근로환경 개선을 위한 적극적 지원이 마련되도록 꾸준한 관심이 필요한 때이다.

본 연구는 고령 경비원의 근로환경이 우울에 미치는 영향을 통합적으로 살펴봄으로써 기존에 한정적인 근로 요건을 가지고 우울과의 영향 관계를 살펴본 선행연구와는 차별성이 있다. 그러나 2차 자료의 한계로 인해 경비원의 업무에 정확히 들어맞는 직무환경 특성을 우울과 접목해 분석하는 것에는 한계가 있었다. 특히 경비원의 교대근무, 짧은 휴식시간, 여러 폭력적 경험 등이 우울 요인으로 중요할 것으로 보이나 2차 자료에서 이와 관련한 변수를 활용하는 데 한계가 있었다. 또한, 타 직종의 근로 노인이나 전체 근로 노인과 비교하여 고령 경비원의 우울에 대한 요인을 명확하게 볼 수도 있었으나 노인실태조사 자료에 근로 노인은 대부분 농어업이나 자영업 종사자로 경비원 직종과의 단순 비교가 어렵고 근로환경과 관련한 변수가 적어 비교연구가 이뤄지지 못했다. 그리고 본 연구에 활용한 자료가 2020년에 수집되어 코로나19의 영향을 무시할 수 없을 것이다. 다만, 본 연구에서는 코로나19에 대한 영향을 확인할 수 없는 한계가 있다. 후속연구에서는 코로나19 이후 변화된 사회 분위기에 맞춰 고령 경비원이 처한 어려움을 자세히 보여줄 수 있도록 고령 경비원의 상황에 맞는 근로환경 변수와 신체·정신 건강 관련 변수를 다양하게 조사하여 분석하는 것이 필요하다.

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A Study of the Impact of Work Environment on Depressive Symptoms in Older Security Guards

Somin Lee

Doctoral student, Yonsei graduate school of social welfare

Jeongsu Lim

Doctoral student, Yonsei graduate school of social welfare

Sion Jang

Master, Yonsei graduate school of social welfare

Yukyeong Oh

Doctoral student, Yonsei graduate school of social welfare

This study aimed to identify the work environment characteristics of older security guards and explore their association with depressive symptoms. This study was conducted with a sample of 317 older adults aged 65 or above working in the "security, guard, and facility management” field using the ‘2020 Survey on older adults’. To analyze the data, descriptive analysis, frequency analysis, t-tests, one-way ANOVA, correlation analysis, and multiple regression were conducted using SPSS 26.0. The main findings of the study are as follows. It was found that regular workers showed higher levels of depressive symptoms compared to temporary or day workers, workers who worked less than 40 hours per week experienced higher levels of depressive symptoms than those who worked more than 40 hours per week, and workers who experienced discrimination at work experienced higher levels of depressive symptoms than those who did not. Moreover, It was found that the more the older security guards belonged to business organizations, worked fewer hours per week, experienced age discrimination in the workplace, and had lower job satisfaction, the higher the level of depressive symptoms. Based on these results, this study suggested practical and political interventions to improve the work environment and prevent the depressive symptoms of older security guards.

Key words: older workers, security guards, work environment, depressive symptoms

최은숙, 신동수, 2009로 되어 있어서 바꿈. 확인 필요